El análisis de precios unitarios o apus se define como el pago que se le hace a un contratista por unidad de concepto completado y desarrollado de acuerdo con el proyecto, normas de calidad y especificaciones de construcción.

Al precio unitario lo componen costos directos empleados para el desarrollo del concepto de trabajo (materiales, mano de obra, herramienta y equipo).

También lo integran los costos indirectos requeridos para la administración del proyecto (indirectos de campo y oficina), costo por financiamiento (el costo de oportunidad del dinero que se invertirá en la obra), cargo por la utilidad (la ganancia que recibirá el contratista, por desarrollar la obra) y los cargos adicionales (por lo general impuestos especiales que se aplican por la ejecución del los trabajos).

El análisis de precios unitarios corresponde a la determinación de un importe por cobrar o pagar derivado de la ejecución, construcción, fabricación, remodelación, etc., de una unidad.

¿Qué es el precio unitario ejemplo?

Transcripción del video:

Para la Ley de Obras Públicas y en específico el Reglamento de Ley de Obras Públicas define así el precio unitario:

Pago que debe cubrirse al contratista por unidad de concepto de trabajo terminado. Concepto terminado concepto pagado. 

Así es como lo está definiendo y en este alcance del concepto de trabajo, dice: el análisis, cálculo e integración de los precios unitarios deberá guardar congruencia con los procedimientos constructivos ¿el cómo lo voy a hacer?

Con los programas de trabajo. Hablamos de rendimientos, los programas miden tiempos y los tiempos se definen por el rendimiento y el volumen de obra, costos vigentes de materiales. ¿El con qué lo voy a hacer?, materiales y equipos de construcción, recursos humanos, la mano de obra, mano de obra especializada en conformidad con las normas determinadas. Cuando habla de normas determinadas, estamos hablando de las normas de especificaciones, que algunas son generales y otras son particulares.

La calidad de la obra, la calidad de los materiales, va a definir la calidad de la obra y muy importante es lo que espera el cliente, una calidad del trabajo. Así es como lo define nuestra normatividad del reglamento de obras públicas, lo que es el precio unitario.

Costo indirecto

El costo indirecto corresponde a los gastos generales necesarios para la ejecución de los trabajos no incluidos en los costos directos que realiza el contratista, tanto en sus oficinas centrales como en la obra, y comprende entre otros: los gastos de administración, organización, dirección técnica, vigilancia, supervisión, construcción de instalaciones generales necesarias para realizar conceptos de trabajo, el transporte de maquinaria o equipo de construcción, imprevistos y, en su caso, prestaciones laborales y sociales correspondientes al personal directivo y administrativo.

Para su determinación se deberá considerar que el costo correspondiente a las oficinas centrales del contratista, comprenderá únicamente los gastos necesarios para dar apoyo técnico y administrativo a la superintendencia del contratista encargado directamente de los trabajos. En el caso de los costos indirectos de oficinas de campo se deberá considerar todos los conceptos que de él se deriven.

Los costos indirectos se expresan como un porcentaje del costo directo de cada concepto de trabajo. Dicho porcentaje se calculará sumando los importes de los gastos generales que resulten aplicables y dividiendo esta suma entre el costo directo total de la obra que se trate.

Los gastos generales que podrán tomarse en consideración para integrar el costo indirecto y que pueden aplicarse indistintamente a la administración de oficinas centrales o a la administración de oficinas de campo o ambas, según el caso, son las siguientes[20]:

Costo indirecto en oficina central

En una empresa constructora su organización central es quien le brinda el soporte técnico que le es necesario para desarrollar obras de múltiple naturaleza de forma eficiente, consecuentemente estas absorbe un cargo debido a la estructura. Es recomendable obtener el cargo de manera porcentual, en base a tiempo y costo, en otras palabras se vuelve necesario determinar el costo de la estructura central para un periodo de tiempo y a la vez para el mismo periodo, estimar el probable volumen de ventas a costo directo que de manera real es posible contratar. Con ello será posible determinar que porcentaje deberá aumentarse a cada peso contratado a costo directo para cubrir los gastos de la oficina central.

De manera muy particular se puede dar el caso que por la importancia y la localización de una determinada obra se vuelva necesaria la concentración de todo el personal y los recursos de la empresa en la obra; eliminado con ello los gastos de oficinas centrales y dejando sólo los de la obra.

La organización o estructura de una empresa varia a consecuencia de múltiples factores como ubicación, tipo, continuidad de venta, volúmenes de venta, etc. sin embargo se puede resumir en los siguientes conceptos:

• Área de producción: la encargada de ejecutar las obras
• Área de control de producción: quien controla los resultado y cumple con los requisitos legales
• Área de producción futura: la que genera las ventas y extrapola los resultados.

Independientemente del tamaño de la estructura orgánica de una empresa constructora, es posible agrupara los costos indirectos en cuatro rubros que de manera enunciativa pero no limitativa se listan enseguida:

A.- Gastos administrativos y técnicos: los gastos que representan la estructura ejecutiva, técnica, administrativa y de staff de la empresa, como lo pueden ser honorarios o sueldos de ejecutivos, consultores auditores, contadores, técnicos, secretarias, recepcionistas, jefes de compras, almacenistas, choferes, mecánicos, veladores, dibujantes, personal de limpieza, mensajeros, etc.

B.- Alquileres y depreciaciones: los gastos por conceptos de bienes, inmuebles, muebles y servicios necesarios para el buen desarrollo de las funciones ejecutivas, técnicas, administrativas y de staff de la empresa, tales como rentas de oficinas y almacenes, servicios de teléfonos, luz eléctrica, correos y telégrafos, servicios de internet, gastos de mantenimiento del equipo de almacén, de oficinas y de vehículos asignados a la oficina central, así como, depreciaciones (estas deberán separarse para la reposición de los equipos mencionados con anterioridad), gastos anticipados de organización y de instalación.

C.- Obligaciones y seguros: son los gastos obligatorios para la operación de la empresa y convenientes para dilución de riesgos a través de se guros que impidan una súbita descapitalización por siniestros; pudiéndose enumerar entre otros: inscripción a la cámara mexicana de la industria de la construcción, cuotas a colegios y asociaciones profesionales, seguros de vida, de accidentes, de vehículos, de robo, de incendio y actualmente cuota al Sistema de Información Empresarial Mexicano.

D.- Materiales de consumo: los gastados en artículos de consumo necesarios para el funcionamiento de la empresa, tales como: combustibles y lubricantes de vehículos al servicio de la oficina central, gastos de papelería en general, artículos de oficina, copias heliográficas y reproducciones, artículos de limpieza, pasajes, azúcar, café, y gastos del personal técnico administrativo por alimentos.

E.- Capacitación y promoción: los gastos que se refieren al derecho que todo trabajador tiene para capacitarse, en las empresas constructoras, su personal mínimo, tiene una carga de trabajo múltiple y es de difícil sustitución, pro tanto esta capacitación debe buscarse aún invirtiendo tiempo de descanso del capacitando. Por otra parte, en las empresas constructoras la promoción no es semejante a otras empresas y sólo a través de una continua seriedad en compromisos de tiempo, costo y calidad pactados, podrá incrementarse la venta de los servicios de la empresa, incluyendo el personal ejecutivo, dado que éstos son la bases de las ventas.

A modo de resumen podemos decir que los gastos de capacitación y promoción son: cursos a obreros y empleados, cursos y gastos de congresos a funcionarios, gastos de actividades deportivas, de celebraciones de oficina, de honorarios extraordinarios con base a la productividad, regalos anuales a clientes y empleados, atención a clientes, gastos de concursos no obtenidos y gasto de proyectos no realizados; estos últimos muy importantes ya que en porcentajes muy altos es común que se presenten.

Costo indirecto en obra

Los componentes de los costos indirectos de obra se dividen en dos partes: los costos indirectos fijos y los costos indirectos variables.

Algunos ejemplos de costos indirectos son:

• Superficie ocupada
• Recuperación de los impuestos
• Valor de piezas de refacción
• Costos de demoras
• Costos del tiempo ocioso
• Cambios en el ritmo de producción

Ejemplo de componentes de los costos indirectos variables bien pueden ser:

• Gerencia
• Gastos de viaje de investigación
• Costo de relevos
• Adiestramiento (capacitación o entrenamiento) del personal
• Tiempo extra requerido para compensar pérdidas o atrasos de producción
• Volumen de trabajo en concurso
• Cargos a la operación después de depreciación total
• Maniobras de obras rechazadas o equipos devueltos

En esta parte es válida la siguiente mención; no todos los factores pueden ser medidos monetariamente y si pueden representar un fuerte impacto de manera directa a la empresa, como tales hechos citados podemos referir:

• Reducción al mínimo el riego de sufrir pérdidas
• Acrecentar al máximo la seguridad
• Aumentar las ventas al máximo
• Llevar al máximo la calidad del servicio
• Reducir la mínimo la fluctuaciones cíclicas de la empresa
• Reducir al mínimo las fluctuaciones económicas cíclicas
• Llevar al máximo el bienestar de los trabajadores
• Crear o mantener una imagen favorable ofrecida al público

Por lo tanto el cálculo de los costos indirectos se debe limitar a aquellos objetivos y factores que pueden expresarse en términos de dinero. Los objetivos y factores que no se puedan expresar en dinero deberán ser ponderados y así tenerlos considerados de manera correcta en el análisis de costos indirectos.

Para determinar el cargo de costos indirectos es necesario llevar a cabo lo siguiente:

1. Determinar los costos: directos del catálogo.

2. Hacer un programa de ejecución y montos mensuales a costo directo, concepto por concepto estableciendo fechas de inicio y duración.

3. Con la duración de cada concepto y el rendimiento de la cuadrilla que efectuará el trabajo, se puede obtener un programa de utilización del personal obrero.

4. Con el programa de utilización del personal obrero, se tiene el programa de utilización de personal técnico, administrativo y de servicios.

5. Con los programas anteriores podemos determinar la magnitud y el costo de lo enunciado en el art. 182 del RLOPSRM. (que define los gastos generales) en forma calendarizada, y la suma del costo mensual de cada concepto es el valor del indirecto en el mes y sumando todos los meses, se obtiene el Costo indirecto total.

Para expresar el C.I. en el P.U., dividimos el monto del Costo indirecto total entre la suma de los costos directos y se obtiene:

Tabla 10 Formato ejemplo del análisis de los costos indirectos oficina central y oficina de campo

Cargo por utilidad

El cargo por utilidad, es la ganancia que recibe el contratista por la ejecución del concepto de trabajo; será fijado por el propio contratista y estará representado por un porcentaje sobre la suma de los costos directos, indirectos y de financiamiento.

El cargo por utilidad, deberá considerar las deducciones correspondientes al impuesto sobre la renta y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

Costo por cargos adicionales

Los cargos adicionales son las erogaciones que debe realizar el contratista, por estar convenidas como obligaciones adicionales o porque derivan de un impuesto o derecho que se cause con motivo de la ejecución de los trabajos y que no forman parte de los costos directos e indirectos y por financiamiento, ni del cargo por utilidad.

Únicamente quedarán incluidos, aquellos cargos que deriven de ordenamientos legales aplicables o de disposiciones administrativas que emitan autoridades competentes en la materia, como impuestos locales y federales y gastos de inspección y supervisión.

Los cargos adicionales no deberán ser afectados por los porcentajes determinados para los costos indirectos y de financiamiento ni por el cargo de utilidad.

Estos cargos deberán adicionarse al precio unitario después de la utilidad, y solamente serán ajustados cuando las disposiciones legales que les dieron origen, establezcan un incremento o decremento para los mismos.

En este aspecto, independientemente del tipo de control o comprobantes que se utilicen, resulta imprescindible señalar el fundamento legal de los conceptos que se incluyen en la nómina. A este respecto, además de fundamentar los pagos en nómina, facilita el cálculo del ISR a retener a los trabajadores o bien las cuotas obrero - patronales al Seguro Social, así como la determinación de la aportación patronal al Infonavit, la AFORE o cualquier otra contribución derivada de la relación laboral.

Es importante el desglose de los conceptos que se manejan en las percepciones para cada trabajador, reiterando que la base para su determinación llega a ser radicalmente variable, lo que repercute en el costo de un proyecto y el analista debe considerar cada uno de ellos:

• Impuesto sobre la renta.
• Ingresos que se gravan: Artículos 78, 78 A, 78 B y 79
• Ingresos exentos: Artículo 77.
• Cuotas al Seguro Social.
• Salario base de cotización y conceptos que no se toman en cuenta para la integración del salario: Artículo 32.
• Límite superior del salario base de cotización: Artículo 33.
• Ausencia del trabajador: Artículo 37.
• Las AFORE
• Aportaciones al Infonavit.
• Integración del salario y conceptos que no se tomarán en cuenta: Artículo 143, LFT.
• salario máximo para el pago de las aportaciones: Artículo 144, LFT.
• Crédito al salario.
• Para pago por día trabajado: Artículo 80, Anexo 21, Fracción I, LISR.
• Para pago semanal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción II, LISR.
• Para pago decenal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción III, LISR.
• Para pago quincenal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción IV, LISR.
• Para pago mensual: Artículo 80, Anexo 21, Fracción V, LISR.

En México, el Derecho del Trabajo está reglamentado con la idea de equilibrar los derechos del trabajo con los del capital, pero estos no están definidos, se enumeran como tal:

El artículo 25 de la LFT enlista las condiciones de trabajo de la siguiente manera:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio;
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
4. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
5. La duración de la jornada;
6. La forma y el monto del salario;
7. El día y el lugar de pago del salario;
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley;
9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Como es de notarse, la LFT señala de manera enunciativa más no limitativa las condiciones de trabajo.

Jornada de trabajo

• Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
• La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
• Jornada mixta es la que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, porque si comprende tres y media o más, se reputará como jornada nocturna.
• Jornada continua es aquella en que se presta el servicio en forma ininterrumpida.
• Jornada extraordinaria es la prolongación de la actividad norma de la empresa.

Días de descanso

Más que un derecho, los días de descanso constituyen una necesidad para los trabajadores, necesidad de que repongan energías y de que compartan con sus familias momentos de solaz y esparcimiento.

La LFT dispone que por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrute de un día de descanso con goce de salario.

Por disposiciones de la LFT son días de descanso obligatorio con goce íntegro de salario:

I. El 1o. de enero

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo

IV. El 1o. de mayo

V. El 16 de septiembre

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal

VIII. El 25 de diciembre.

Vacaciones

Por vacaciones debe entenderse la interrupción lícita del trabajo por el tiempo que autoriza la Ley.

El trabajador deberá disfrutar de un período anual de vacaciones pagadas de seis días laborables por el primer año de servicios, período que se aumentará en dos días laborables subsecuentes, hasta llegar a doce; para después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco subsecuentes de servicio.

En ese sentido, la prima de vacaciones es una prestación a cargo del patrón en favor del trabajador consistente en el pago del veinticinco por ciento en efectivo sobre los días laborables a que tenga derecho según la antigüedad, lo cual viene fundamentado en la LFT como sigue:

Artículo 80.- ""Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones"".

Así: El 25 % de 6 días entre 365 días es igual a 0,0041 x 100 es igual a 0,45%

Aguinaldo

El aguinaldo también es una prestación a cargo del patrón en favor del trabajador consistente en el pago de quince días de salario, por lo menos, en efectivo, lo cual se encuentra fundamentado en:

Artículo 87.- ""Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos"".

Los que no hayan cumplido el año de servicio tendrán derecho a que se les pague en proporción al tiempo trabajado"".

Así: 15 días de aguinaldo entre 365 días es igual a 0,0411 x 100 es igual a 4,11%.

Seguridad social

En el año de 1963 se implantó la LSSl que cubre la seguridad del trabajador y sus dependientes. Los cuales son cubiertos entre el estado, el trabajador y el patrón, es esta última aportación la que deberá incluirse en el costo de la mano de obra.

Se considera que el seguro social debe definirse como la institución que sujeta a ciertas normas establecidas, tiene como función proteger a los trabajadores de enfermedades, riesgos y accidentes de trabajo así como proporcionarles bienestar y seguridad, extendiendo su tutela a otras personas.

Cuotas obrero patronales IMSS y aportaciones de vivienda INFONAVIT

Como se mencionó en líneas anteriores para el cálculo de factores y primas para la determinación de las cuotas obrero patronales y aportaciones de vivienda y a la vez la integración del factor de salario real, es necesario determinar previamente el salario base de cotización o salario diario integrado; el cual “se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”[4].

El salario base de cotización, es el salario diario integrado, con el queda registrado un trabajador ante el IMSS, y será la base para determinar el monto de las cuotas obrero patronales a cargo del patrón y, por ende la base para el cálculo de las prestaciones en dinero a que tiene derecho el trabajador o sus beneficiarios legales.

Ya que la gran cantidad de posibles situaciones existentes en la vida real son infinitas en el procedimiento que se describirá para determinar el factor de salario real se dará por hecho que en el salario ya han sido consideradas todas las percepciones a señaladas en el párrafo primero.

Para no dejar vacíos en este capitulo se incluye el ANEXO I (salario diario integrado para IMSS e INFONAVIT) en el que se incluyen las consideraciones necesarias para determinar el salario base de cotización o también llamado salario diario integrado. El texto ha sido redactado por Francisco Javier Martínez Ibañez[5]

Art. 27 LSS - salario base de cotización

De lo señalado en el primer párrafo del punto anterior como conceptos integrantes del salario base de cotización en el Artículo 27 de la Ley de Seguro Social se encuentran enlistados las excepciones, a continuación los puntos referidos:

I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares;

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará salario; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical;

II. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;

IV. Las cuotas que en términos de esta Ley le corresponde cubrir al patrón, las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, y las participaciones en las utilidades de la empresa;

V. La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa a los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el veinte por ciento del salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal;

VI. Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el cuarenta por ciento del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal

VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el diez por ciento del salario base de cotización;

VIII. Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, y

IX. El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la LFT.

En el artículo se indica que el patrón deberá tener debidamente registrados los conceptos para poder hacer la exclusión correspondiente.

Para los conceptos previstos en las fracciones VI, VII y IX si el importe de las prestaciones rebase el porcentaje establecido, únicamente se integrarán los excedentes al salario base de cotización.

Art. 25 LSS - Prestaciones en especie gastos médicos pensionados

Para cubrir las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad de los pensionados y sus beneficiarios, en los seguros de riesgos de trabajo, invalidez y vida, así como retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, los patrones, los trabajadores y el Estado aportarán una cuota de 1.5% (uno punto cinco por ciento) sobre el salario base de cotización. De dicha cuota corresponderá al patrón pagar el 1.05% (uno punto cero cinco por ciento), a los trabajadores el 0.375% (cero punto trescientos setenta y cinco por ciento) y al Estado el 0.075% (cero punto cero setenta y cinco por ciento).

Art. 72, 73 y 74 LSS - Riesgos del trabajo

Para determinar la fijación de primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo, las empresas deberán calcular sus primas, multiplicando la siniestralidad de la empresa por un factor de prima, y al producto se le sumará el 0.005. El resultado será la prima a aplicar sobre los salarios de cotización, conforme a la fórmula siguiente:

Donde:

Cuando las empresas se inscriban por primera vez al IMSS o cambien de actividad, correspordera que cubran la prima media de la clase en la que se ubiquen. Una vez hecho lo anterior, disminuciones o aumentos en la primera se obtendrán de acuerdo a la expresión del párrafo anterior.

Tabla 3 Factores de primas medias para nuevos registros en el IMSS o cambio de actividad [7]

De la misma masera se aplicarán las primas medias cuando el cambio de actividad de la empresa se origine por una sentencia definitiva o por disposición de la LSSl o algún reglamento.

Para efectos del cálculo no serán tomados en consideración los accidentes que ocurran a los trabajadores al momento de trasladarse del centro de labores a su domicio o viceversa.

Las empresas que cuenten con acreditación de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social en materia de administración y seguridad, emplearán una F de 2.2 como su factor de prima.

Podrán optar por presentar la declaración de siniestralidad correspondiente o bien cubrir la prima media que les corresponda de acuerdo a la clase en que se ubiquen, las empresas que cuenten con menos de diez trabajadores.

Las empresas tendrán la obligación de revisar anualmente su siniestralidad, conforme al período y dentro del plazo que señale el reglamento, para determinar si permanecen en la misma prima, se disminuye o aumenta.

La prima conforme a la cual estén cubriendo sus cuotas las empresas podrá ser modificada, aumentándola o disminuyéndola en una proporción no mayor al uno por ciento con respecto a la del año inmediato anterior, tomando en consideración los riesgos de trabajo terminados durante el lapso que fije el reglamento respectivo, con independencia de la fecha en que éstos hubieran ocurrido y la comprobación documental del establecimiento de programas o acciones preventivas de accidentes y enfermedades de trabajo. Estas modificaciones no podrán exceder los límites fijados para la prima mínima y máxima, que serán de cero punto cinco por ciento y quince por ciento de los salarios base de cotización respectivamente.

Art. 106 frac. I y II LSS - Cuota fija y excedente de 3 SMGDF

La fracción I de LSS señala que: por cada asegurado el patrón pagará mensualmente una cuota diaria del 20.40% (veinte punto cuarenta por ciento) de un salario mínimo general diario del Distrito Federal.

La fracción II de LSS señala que: para aquellos trabajadoes cuyo salario base de cotización sea mayor a tres veces el salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal; se cubrirá además de la cuota establecida en la fracción II, por parte del patrón una cuota adicional equivalente al 1.10 % (uno punto uno por ciento) y otra adicional por parte del trabajador del 0.40% (cero punto cuatro por ciento), de la cantidad que resulte de la diferencia entre el salario base de cotización y tres veces el salario mínimo citado.

Art. 107 LSS -prestaciones en dinero

Las prestaciones en dinero del seguro de enfermedades y maternidad se financiaráncon una cuota del 1.00% (uno por ciento sobre el salario base de cotización), para lo cual a los patrones les corresponderá pagar el 75% (setenta por ciento) de dicha cuota y a los trabajadores les corresponderá pagar el 25% (veinticinco por ciento de la misma), en otras palabras y par los fines de cálculo los patrones cubrian un porcentaje de 0.70% (cero punto siete por ciento) entre tanto que a los trabajadores corresponde un 0.25% (cero punto veinticinco por ciento).

Art. 147 LSS - Invalidez y vida

Para cubrir el seguro de invalidez y vida a los patrones les corresponde un porcentaje de 1.75% (uno punto setenta y cinco por ciento) y a trabajadores el 0.625% (cero punto seiscientos veinticinco por ciento) sobre el salario base de cotización.

Art. 168 frac. I y II LSS – SAR y cesantia en edad avanzada y vejez

En la fracción I de1 artículo 168 de LSS se señala que en el ramo de retiro, a los patrones les corresponde cubrir el importe equivalente al 2.00% (dos por ciento) del salario base de cotización del trabajador.

Y en la fracción II del mencionado artículo indica que en los ramos de cesantía en edad avanzada y vejez, a los patrones y a los trabajadores les corresponde cubrir las cuotas del 3.15% (tres punto ciento cincuenta por ciento) y 1.125% (uno punto ciento veinticinco por ciento) sobre el salario base de cotización, respectivamente.

Art. 211 LSS – Guarderias

El porcentaje para este concepto será del 1.00 % (uno por ciento) sobre el salario base de cotización y será el patrón quien cubra integramente este importe.

Art. 29 frac. II ley INFONAVIT – Aportaciones al INFONAVIT

Al patrón corresponderá determinar el monto de las aportaciones del 5.00% (cinco por ciento) sobre el salario de los trabajadores a su servicio y llevar a cabo el pago en las entidades receptoras que actúen por cuenta y orden del Instituto, para su abono en la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los trabajadores previstas en los sistemas de ahorro para el retiro, en los términos de la presente Ley y sus reglamentos, así como en lo conducente, conforme a lo previsto en la LSS y en la LFT. En lo que corresponde a la integración y cálculo de la base y límite superior salarial para el pago de aportaciones, se aplicará lo contenido en la LSS.

Fórmula para la determinación del factor de salario real

El factor de salario real “Fsr” debe ser entendido como la relación de los días realmente pagados en un periodo anual, de enero a diciembre, divididos entre los días efectivamente laborados durante el mismo periodo, de acuerdo con la siguiente expresión:

…………………………………………………………………………..Fórmula 5

Donde:

Para el cálculo de la relación Tp/Tl, sólo se deberán considerar aquellos días que estén dentro del periodo anual referido y que, de acuerdo con la LFT y los Contratos Colectivos, resulten pagos obligatorios, aunque no sean laborables.

El factor de salario real deberá incluir las prestaciones derivadas de la LFT, de la LSS, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores o de los Contratos Colectivos de Trabajo en vigor.

Determinado el factor de salario real, éste permanecerá fijo hasta la terminación de los trabajos contratados, incluyendo los convenios que se celebren, debiendo considerar los ajustes a las prestaciones que para tal efecto determina la LSS, dándoles un trato similar a un ajuste de costos.

Cuando se requiera de la realización de trabajos de emergencia originados por eventos que pongan en peligro o alteren el orden social, la economía, los servicios públicos, la salubridad, la seguridad o el ambiente de alguna zona o región del país, las dependencias o entidades podrán requerir la integración de horas por tiempo extraordinario, dentro de los márgenes señalados en la LFT, debiendo ajustar el factor de salario real utilizado en la integración de los precios unitarios.

Relación TP/TL y factor de salario base de cotización (FSBC)

En la tabla anterior Tp (Días de percepción pagados al año) son propios para una empresa con las prestaciones mínimas que marca la LFT y para un trabajador con un año de antigüedad.

1.- Los días calendario del año de análisis 365.

2.- Aguinaldo de acuerdo al artículo 87 de la LFT, los trabajadores tienen derecho aun aguinaldo anual correspondiente a un mínimo de 15 días de salario.

3.- Días por prima vacacional, se considera para el ejemplo que el trabajador tiene un año de antigüedad y conforme a lo dispuesto en el artículo 76 de la LFT.

4.- Días de precepción pagadas al año, es la suma de las filas numeradas de 1 a 3 en el ejempor 381.5 días.

5.- Días domingo, en el artículo 69 la LFT se señala que los trabajadores tendran derecho a un día de descanso por cada 6 de trabajo, en la industria de la construcción se acostumbra que sea el domingo.

6.- Días de vacaciones, la ley marca de 6 a 22 días de acuerdo al articulo 76 de la LFT, en el cual se indica que los trabajadores tendrán derecho a 6 días laborales por cada año de servicio que aumentará en 2 días hasta llegar a 12 días por cada año de servicio, despues de 4 años el perido de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.

7.- Días festivos oficiales por ley, la LFT en su artículo 74, señala com días de descanso obligatorios:

8.- Días perdidos por condiciones de lluvia (clima y otros)

9.- Días por costumbre, son los días de descanso establecidos según los contratos colectivos, estos varían de acuerdo con la ubicación geográfica de la obra:

10.- Días por permisos y enfermedad no profesional, se pueden presentar de acuerdo a lo establecido en el artículo 42 fracción II de LFT, “La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo”.

11.- Días no laborados al año es la suma de los días contemplados de la fila 5 a la 10.

12.- Días calendario laborados, es la diferencia entre los días calendario y los días no laborados al año.

13.- Tp/Tl es la relacíon entre días pagados y días laborados, se emplea en el cálculo de las cuotas del IMSS.

14.- FSBC (Factor de salario base de cotización) Tp/DICAL, relación entre días pagados y días calendario, este factor se emplea para determinar el salario base de cotización o llamado también salario diario integrado, que es la base para el pago de las cuotas al IMSS.

Temas tratados en este tema:

Factores que influyen en el costo por mano de obra

Adicional a un estudio de mercado de los salario y de la integración del factor del salario real, dentro del costo por mano de obra se deben tener a consideración otros factores que influyen de manera determinante, como lo es el factor de zona, el factor de equipo de seguridad, el factor de herramienta menor y el factor de mando intermedio.

Tener conocimiento de ellos y saber por que es necesario considerarlos dentro de los costos repercute en un presupuesto con mayor grado de certeza.

Factor de zona

Este factor hace las correcciones al rendimiento de grupo el cual se origina en múltiples factores a su vez su valor se considera entre 0.8 y 2.25.

Suárez señala “Adicionalmente, en este factor se puede incluir tambien la necesidad de “importación” de mano de obra especializada de otras ciudades, con todos los cargos que todo esto conlleva, tales como, pasajes, viáticos, sobresueldos, entre otros. Dichos pasajes y viáticos deberán cumplir requisitos fiscales, lo cual para el personal de obra, son muy difíciles de reunir y por lo tanto se recomienda adicionarlos al salario bruto” (Suárez, Salazar, 2002).

Factor de equipo de seguridad

Este factor comprende el costo directo al equipo necesario para la protección personal del trabajador en el desarrollo de sus actividades.

Este costo se calculará mediante la expresión[9]:

……………………………………………………………………………………………Fórmula 6

Donde:

ES representa el costo por equipo de seguridad.

KS representa un coeficiente cuyo valor se fija e función del tipo de trabajo y del equipo requerido para la seguridad del trabajador.

MO representa el costo unitario por concepto d mano de obra calculado de acuerdo con la fórmula 3 y lo previsto por el artículo 159 del RLOPSRM.

6.1.1.2.8.3. Factor de herramienta de mano

El costo por herramienta de mano, corresponde al consumo por desgaste de herramientas de mano utilizadas en la ejecución del concepto de trabajo.

Este costo se calculará mediante la expresión[10]:

…………………………………………………………………………………………Fórmula 7

Donde:

HM representa el costo por herramienta de mano

KM representa el coeficiente cuyo valor se fijará en función del tipo de trabajo y de la herramienta requerida para su ejecución.

MO representa el consumo unitario por concepto de mano de obra calculado de acuerdo con la fórmula 3 y lo asentado en el artículo 159 del RLOPSRM

La depreciación y desgaste de la herramienta que usa en forma particular el operario, representaría un estudio demasiado extenso y quizá poco significativo, el hábito ha consignado un rango de valores entre el uno y el cinco por ciento, sin embargo, por costumbre se ha tomado un valor del cinco por ciento, el cual se acepta para el desarrollo de los análisis de precios unitarios, este cargo, debe ser reflejado a la empresa que lo eroga para reposición del mismo o en su caso al operario, que en determinadas empresas acostumbran solicitar que el trabajador utilice su propia herramienta.

Factor de mando intermedio

La participación en la productividad y el riesgo de no tener una retribución total por su trabajo, sitúa al maestro de obras o cabo de oficios, según se le designe, a más de un eslabón entre el técnico y el obrero como un factor de la producción.

El artículo 159 del RLOPSRM permite la incorporación del factor de mando intermedio reconociendo este con el nombre de cabo o jefe de cuadrilla.

El factor de maestro está en el rango del 5% al 10% y ocasionalmente hasta el 25%; este cargo en el análisis de precios unitarios deberá expresarse en forma decimal prorrateando el sueldo asignado entre el número y monto de trabajadores que estén bajo su cargo.

De forma común se ha considerado el 10% como factor de mando intermedio de manera general.

Costo directo de materiales

Las erogaciones correspondientes a costo directo de materiales son aquellas en las que incurre el contratista bien por adquirir o producir los materiales (que cumplan con las normas de calidad y especificaciones generales y particulares de construcción solicitadas por la dependencia o entidad) necesarios para la ejecución de los conceptos de trabajo.

Los materiales a emplear pueden ser clasificados en permanentes o temporales, los primeros son los que se incorporan y forman parte de la obra; los segundos son los que se utilizan en forma auxiliar y no pasan a formar parte integrante de la obra, en este último caso será necesario considerar el costo en proporción al uso que se les de.

El costo unitario por concepto de materiales se obtendrá de la expresión:

Fórmula 2.- Costo unitario por concepto de materiales[2].

Donde:

M Costo por materiales

PM Costo básico unitario vigente de mercado, que cumpla con las normas de calidad especificadas para el concepto de trabajo de que se trate y sea el más económico por unidad del material, puesto en el sitio de los trabajos. El costo básico unitario del material se integrará sumando al precio de adquisición en el mercado, los de acarreos, maniobras, almacenes y mermas aceptables durante su manejo. Cuando se usen materiales producidos en la obra, la determinación del precio básico unitario será motivo del análisis respectivo.

Cm Representa el consumo de materiales por unidad de medida del concepto de trabajo. Cuando se trate de materiales permanentes, “Cm” se determinará de acuerdo con las cantidades que deban utilizarse según el proyecto, las normas de calidad y especificaciones generales y particulares de construcción que determine la dependencia o entidad, considerando adicionalmente los desperdicios que la experiencia determine como mínimos, cuando se trate de materiales auxiliares, “Cm” se determinará de acuerdo con las cantidades que deban utilizarse según el proceso de construcción y el tipo de trabajos a realizar, considerando los desperdicios y el número de usos con base en el programa de ejecución, en la vida útil del material de que se trate y en la experiencia.

Aquellas ocasiones en que dentro del concepto del precio unitario sean especificadas marcas y modelos, existe la posibilidad según el Artículo 164 del RLOPSRM de presentar productos similares, en el entendido que como mínimo cumplirán con las mismas especificaciones técnicas, de calidad, duración y garantía de servicio que la marca o modelo indicado como referencia.

Tabla 2 Análisis del costo de materiales, considerando el contenido del Art. 162 del RLOPSRM

Es de uso común en la formulación de precios unitarios, el empleo de materiales “básicos” o “auxiliares”, que son costos directos por materiales que pueden utilizarse de manera repetida en las matrices de precios unitarios de los conceptos de trabajo; también se les conoce como compuestos. Es el caso por ejemplo de los concretos, mezclas y lechadas, entre otros. A continuación se presenta la formulación de dos básicos a modo de ejemplo:

Descripción: BÁSICO DE CONCRETO F´c=200 kg/cm2 Agregado máximo ¾” Unidad: m³

Descripción: FIRME DE CONCRETO F´c= 200 kg/cm2 De 8 cm de espesor

Unidad: m²

Para el ejemplo se tiene que la cantidad necesaria para fabricar un m² de firme de 8 cm de espesor sería 1 m x m x 0.08 m más el desperdicio que se genera en la elaboración y colocación, considerando 5% tenemos: 1 x 1 x 0.08 (1.05)=0.084.

Cabe hacer la aclaración de que el uso de básicos o auxiliares no se limita al empleo de materiales sino a una posible combinación por ejemplo de varias categorías de mano de obra o bien mano de obra y equipo; esto será motivo de un apartado por separado dentro de este documento en capítulos posteriores.

Costo directo de materiales de construcción

Las erogaciones correspondientes a costo directo de materiales son aquellas en las que incurre el contratista bien por adquirir o producir los materiales (que cumplan con las normas de calidad y especificaciones generales y particulares de construcción solicitadas por la dependencia o entidad) necesarios para la ejecución de los conceptos de trabajo.

Los materiales a emplear pueden ser clasificados en permanentes o temporales, los primeros son los que se incorporan y forman parte de la obra; los segundos son los que se utilizan en forma auxiliar y no pasan a formar parte integrante de la obra, en este último caso será necesario considerar el costo en proporción al uso que se les de.

El costo unitario por concepto de materiales se obtendrá de la expresión:

Fórmula 2.- Costo unitario por concepto de materiales[2].

Donde:

M Costo por materiales

PM Costo básico unitario vigente de mercado, que cumpla con las normas de calidad especificadas para el concepto de trabajo de que se trate y sea el más económico por unidad del material, puesto en el sitio de los trabajos. El costo básico unitario del material se integrará sumando al precio de adquisición en el mercado, los de acarreos, maniobras, almacenes y mermas aceptables durante su manejo. Cuando se usen materiales producidos en la obra, la determinación del precio básico unitario será motivo del análisis respectivo.

Cm Representa el consumo de materiales por unidad de medida del concepto de trabajo. Cuando se trate de materiales permanentes, “Cm” se determinará de acuerdo con las cantidades que deban utilizarse según el proyecto, las normas de calidad y especificaciones generales y particulares de construcción que determine la dependencia o entidad, considerando adicionalmente los desperdicios que la experiencia determine como mínimos, cuando se trate de materiales auxiliares, “Cm” se determinará de acuerdo con las cantidades que deban utilizarse según el proceso de construcción y el tipo de trabajos a realizar, considerando los desperdicios y el número de usos con base en el programa de ejecución, en la vida útil del material de que se trate y en la experiencia.

Aquellas ocasiones en que dentro del concepto del precio unitario sean especificadas marcas y modelos, existe la posibilidad según el Artículo 164 del RLOPSRM de presentar productos similares, en el entendido que como mínimo cumplirán con las mismas especificaciones técnicas, de calidad, duración y garantía de servicio que la marca o modelo indicado como referencia.

Tabla 2 Análisis del costo de materiales, considerando el contenido del Art. 162 del RLOPSRM

Es de uso común en la formulación de precios unitarios, el empleo de materiales “básicos” o “auxiliares”, que son costos directos por materiales que pueden utilizarse de manera repetida en las matrices de precios unitarios de los conceptos de trabajo; también se les conoce como compuestos. Es el caso por ejemplo de los concretos, mezclas y lechadas, entre otros. A continuación se presenta la formulación de dos básicos a modo de ejemplo:

Descripción: BÁSICO DE CONCRETO F´c=200 kg/cm2 Agregado máximo ¾” Unidad: m³

Descripción: FIRME DE CONCRETO F´c= 200 kg/cm2 De 8 cm de espesor

Unidad: m²

Para el ejemplo se tiene que la cantidad necesaria para fabricar un m² de firme de 8 cm de espesor sería 1 m x m x 0.08 m más el desperdicio que se genera en la elaboración y colocación, considerando 5% tenemos: 1 x 1 x 0.08 (1.05)=0.084.

Cabe hacer la aclaración de que el uso de básicos o auxiliares no se limita al empledo de materiales sino a una posible combinación por ejemplo de varias categorias de mano de obra o bien mano de obra y equipo; esto será motivo de un apartado por separado dentro de este documento en capítulos posteriores.

Costo directo por mano de obra

Los costos por mano de obra comprenden las erogaciones efectuadas por el contratista debidas al pago de los salarios reales de la mano de obra encargada de la ejecución de los conceptos de trabajo, esto incluye la primer mando, debiendo ser entendido hasta la categoría de cabo o jefe de una cuadrilla de trabajadores. Dentro de este concepto no se considerarán dentro del costo las percepciones de personal técnico y administrativo, de control, de supervisión y vigilancia ya que corresponden estos a los costos indirectos.

El costo de mano de obra se obtiene mediante la expresión[3]:

Donde:

Mo Representa el costo por mano de obra.

Sr Representa el salario real del personal que interviene directamente en la ejecución de cada concepto de trabajo por jornada de ocho horas, salvo las percepciones del personal técnico, administrativo, de control, supervisión y vigilancia que corresponden a los costos indirectos. Incluirá todas las prestaciones derivadas de la Ley Federal del trabajo, la Ley del Seguro Social, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores o de los Contratos Colectivos de trabajo en vigor.

Para la obtención de este rubro se deben considerar los salarios tabulados “Sn” de las diferentes categorías y especialidades propuestas por el licitante o contratista, de acuerdo a la zona o región donde se ejecuten los trabajos, el que deberá afectarse con un factor de salario real “Fsr”, de acuerdo con la siguiente expresión:

Sr = Sn * Fsr

R Representa el rendimiento, es decir, la cantidad de trabajo que desarrolla el personal que interviene directamente en la ejecución del concepto de trabajo por jornada de ocho horas. Para realizar la evaluación del rendimiento, se deberá considerar en todo momento el tipo de trabajo a desarrollar y las condiciones ambientales, topográficas y en general aquellas que predominen en la zona o región donde se ejecuten.

Definiciones

Las definiciones listadas abajo son referentes al tema del presente capítulo, se incluyen con la intención de aclarar posibles confusiones e incorrectas interpretaciones de disposiciones legales.

salario, se define como una retribución que debe de pagar el patrón al trabajador por su trabajo (art. 82 LFT) en un plazo no mayor a una semana (art. 88 LFT).

Sueldo: es la retribución que se le da a un trabajador que realiza actividades no materiales y el plazo de pago es por quincena (art. 88 LFT).

salario mínimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo (art. 9 LFT). El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

salario base: Es el salario que se puede comparar con los salarios mínimos o profesionales que propone la Comisión Nacional de los salarios Mínimos, es decir, es el salario calendario y no incluye ni prestaciones ni cuotas e impuestos.

Factor: Este factor es el que debe aplicarse al salario base para obtener el salario real correspondiente.

salario real: Es lo que cuesta realmente a la empresa constructora el trabajo de 8 horas de un empleado, es decir, es la suma de lo que se le paga en efectivo al trabajador (salario integrado) más el pago de cuotas al IMSS, impuestos, etcétera, además de la parte proporcional de las prestaciones, días no laborados, etcétera.

Generalidades

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.

Por lo anterior, si un gran porcentaje, muy importante, de los obreros percibe el salario mínimo, cualquier sistema de análisis de la mano de obra deberá tomar muy en cuenta las variaciones del mismo.

Con referencia a las condiciones específicas de un proceso productivo, su sencillez o dificultad se reflejará en un menor o mayor rendimiento del trabajador.

Por otra parte, en referencia a la definición de salario mínimo establecida por la LFT, el alcance del poder adquisitivo del salario mínimo, en la realidad, desde hace mucho tiempo, está mucho muy alejado de lo que teóricamente manifiesta la LFT, al indicar explícitamente que el mismo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos.

Los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o reducción, exceptuado las siguientes situaciones:

1. Pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente.

2. Pago de renta por habitaciones que los patrones den en arrendamiento a los trabajadores, sin que el descuento exceda del 10 % del salario.

3. Pago en abonos para cubrir préstamos otorgados por el Infonavit, siempre que el descuento haya sido aceptado libremente por el trabajador y que no exceda del 20 % del salario.

4. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados por algún fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, establecido en los términos que disponga el ejecutivo federal; concretamente el Fonacot. Los descuentos se efectuarán previa aceptación del trabajador y no podrán exceder del 10 % del salario.

El salario mínimo tampoco será objeto de retención de contribuciones. En el caso de las cuotas al Seguro Social, el artículo 42 de la ley de la materia indica que corresponde al patrón pagar íntegramente las cuotas señaladas de los trabajadores bajo el sistema de salario mínimo. En cuanto al Impuesto Sobre la Renta (ISR), si bien es cierto que no habrá descuento, es necesario ejecutar los cálculos correspondientes, con objeto de determinar el crédito al salario que debe entregarse en efectivo a los trabajadores.

Análisis de salarios

La estimación del costo de la mano de obra en las empresas constructoras es un problema dinámico y sumamente complejo; este carácter dinámico lo determina el costo de la vida, así como el desarrollo de procedimientos constructivos diferentes debido a nuevos materiales, herramientas, tecnología, etcétera; su complejidad, varía conforme a la dificultad o facilidad de ejecución, la magnitud del proyecto, el riesgo o la seguridad en el proceso, el sistema de pago, las relaciones laborales, etcétera; además de las condiciones climáticas, las costumbres locales y, en general todas las características que definen una forma de vida, afecta directa o indirectamente el valor de la mano de obra.

Por lo anterior, es necesario destacar la importancia que reviste la realización de un estudio de salarios cuidadoso y correcto, ya que los resultados del mismo trascienden directamente en cada uno de los análisis de los conceptos que integran el presupuesto, un error cometido en esta etapa se manifestará a través de todo el presupuesto.

Consideraciones para el estudio de salarios de mercado

Los salarios de mercado son los que realmente percibe (en efectivo) el trabajador, y que son negociados en el momento de la contratación, generalmente esto sucede en las empresas constructoras y no en aquellas que por ser de transformación tiene tabuladores establecidos dentro de los análisis generales para salarios.

Los salarios de mercado siempre son mayores, salvo en determinadas categorías iguales a los salarios mínimos y/o profesionales que propone la Comisión Nacional de los salarios Mínimos.

En las empresas constructoras se acostumbra pactar el pago de salarios o rayas en forma semanal, y generalmente los días de pago son los sábados alrededor de las 13:00 horas.

La semana laboral para los trabajadores de las empresas constructoras es de lunes a viernes en jornadas de 8 horas por día, y el sábado de 5 horas, es decir, un total de 45 horas a la semana.

El importe total que recibe el trabajador al terminar su semana en el neto de la cantidad pactada, es decir, no se aplica ninguna deducción o retención.

Todos los compromisos completos de los pagos de cuotas al IMSS y de impuestos desprendidos de esta relación laboral recaen íntegramente sobre la empresa o patrón.

Disposiciones aplicables al pago de salario en general

Los analistas de precios unitarios como el de costos de alguna manera intervienen en la elaboración de la ""nomina"", manejando diversos lineamientos por costumbre; sin embargo, es necesario remarcar que tales lineamientos por lo general son regulados por los ordenamientos legales aplicables: Ley Federal del Trabajo (LFT), Ley del Impuesto sobre la Renta, Ley del Seguro Social (LSS) y reglamentos complementarios.

En este sentido, a continuación se precisan algunas disposiciones que la LFT establece como norma de aplicación general y obligatoria, tácitamente en beneficio de los derechos de los trabajadores.

Inicialmente y para todos los efectos legales, debe tenerse en cuenta que el salario se integra con los pagos hechos efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Aunque parezca irrelevante, no se debe pasar por alto esta disposición, puesto que con frecuencia suele considerarse como salario lo que contractualmente se pacta como ""sueldo nominal"", dejando al margen cualquier otro concepto. Así, por ejemplo, al determinar la indemnización de un trabajador, al término de la relación laboral, indebidamente sólo se toma como base dicho ""salario nominal"", sin considerar otro tipo de prestaciones.

Respecto de los plazos para el pago de salarios, es importante mencionar que no deben ser arbitrarios, sino que en atención a lo que al efecto establece la LFT:

Para las personas que desempeñan un trabajo material, los plazos nunca podrán ser mayores de una semana.

Para los demás trabajadores, los plazos nunca podrán ser mayores de quince días.

Existen diversas disposiciones que contempla la LFT, que no resultan menos importantes que las anteriores, pero que quizá no requiera mayor análisis, por lo que sólo se incluyen de manera enunciativa:

1. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios.

2. El derecho a percibir el salario es irrenunciable.

3. El salario se pagará directamente al trabajador, salvo que el mismo esté imposibilitado, caso en el cual habrá de designar un apoderado.

4. El salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal. Al respecto y ahora que está de moda, se debe aclarar que el salario no puede pactarse en dólares.

5. El pago de salarios se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.

6. El pago de salarios deberá efectuarse en día laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.

7. Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.

8. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse.

Por otra parte, aunque en los términos de la LFT no existe funcionamiento que obligue a los patrones a elaborar nóminas o recibos de sueldos, resulta necesario, ya sea para fines legales, de control y de protección, conservar evidencias documentales, en las que conste la información relativa al pago de sueldos y salarios (esto es independiente de la obligación que otros ordenamientos como la LSS o la ley del ISR, establecen particularmente).

La elaboración de las evidencias documentales referidas, dependerá absolutamente de las necesidades de cada empresa, en atención a su actividad, al número de trabajadores, al tipo de labores que los mismos desempeñen, etcétera, y desde luego, habrán de considerarse las normas establecidas en las demás leyes aplicables.

Así, como ya se señaló, no existen formatos especiales de control e información sobre el particular; sin embargo, se puede mencionar una serie de disposiciones que hace necesario conservar un registro por cada uno de los trabajadores:

1. La obligación de entregar a los trabajadores la participación de utilidades que les corresponda, en función con los días trabajados y a los ingresos percibidos, durante el ejercicio fiscal de la empresa.

2. La obligación de entregar a los trabajadores su aguinaldo, en proporción con los días laborados y al sueldo vigente al momento de hacer efectiva esta prestación.

3. Para el cómputo de vacaciones y la entrega de la prima vacacional correspondiente.

4. Para el cálculo de liquidaciones o indemnizaciones al término de la relación de trabajo.

5. Para efectos de descuentos con los trabajadores, de acuerdo con las normas aplicables: ISR, LSS, Infonavit y la propia LFT.

6. Para el cálculo de las cuotas y aportaciones patronales al Seguro Social y al Infonavit, respectivamente.

7. Para la determinación de alguna otra contribución local sobre nóminas a cargo de la empresa.

8. Por la obligación patronal de calcular, retener y enterar el ISR provisional y definitivo (anual), a cargo de los trabajadores.

9. Dada la obligación patronal de presentar declaraciones anuales informativas sobre el crédito al salario pagado en efectivo a sus trabajadores.

10. Para cumplir con la obligación patronal de proporcionar anualmente a sus trabajadores (o al término de la relación laboral) constancias de remuneraciones cubiertas y retención del ISR, efectuadas en un año de calendario.

11. En general, para contar con evidencia documental, para fines legales de cualquier índole.

Asimismo, tampoco existe formato especial para elaborar un recibo de sueldos para los trabajadores; sin embargo, éstos se hacen necesarios para especificar la naturaleza de las percepciones y deducciones del periodo de que se trate.

No obstante lo señalado anteriormente, cabe aclarar que por su parte, la LSS señala como obligación de los patrones, entre otras: la de llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores.

También en materia de Seguro Social y concretamente dentro del ""Reglamento del Seguro Social Obligatorio para los trabajadores de la construcción por Obra y Tiempo Determinado"", se establece para los patrones la obligación de llevar registros, tales como nóminas o listas de raya, tarjetas de control de pagos, tarjetas individuales de percepciones, recibos o cualquier otro medio de control, en los que deberán asentarse, invariablemente los siguientes datos:

· Nombre, denominación o razón social del patrón y su número de registro en el Instituto;

· Nombre y número de afiliación de los trabajadores en el Instituto;

· Número de días de salario e importe devengado;

· Periodo que comprende el registro, y

· Firma o huella digital de los trabajadores.

El mismo reglamento también impone la obligación de proporcionar a cada uno de los trabajadores una constancia semanal o quincenal de pago; básicamente con los mismos datos que se incluyen en las nóminas o listas de raya, con la modalidad en la firma, que en este caso será el patrón o su representante legal.

Para concretizar sobre el tema, dadas las múltiples obligaciones de las empresas y derechos de los trabajadores, es imprescindible elaborar cualquier tipo de control sobre los trabajadores, asentando la misma información que se hace obligatoria para los trabajadores de la construcción e inclusive deben adicionarse otros conceptos, tales como:

· Tipo de percepciones extraordinarias y monto de cada una.

· Desglose de deducciones por concepto e importe, distintas de las retenciones de ISR y Seguro Social.

· Importe del crédito al salario pagado en efectivo.

· Percepción neta.

· Registro federal de contribuyentes.

La información que se requiere, independientemente de estar respaldada con comprobantes periódicos, deberá elaborarse en forma acumulativa, ya que de esta manera también será utilizada para otros fines.

Definitivamente, reiterando, la documentación comprobatoria del pago de sueldos y salarios dependerá de las necesidades de cada empresa, siendo en ocasiones indispensables el uso de algún tipo de recibos o nóminas con información sumamente detallada.

Para pequeñas empresas generalmente es suficiente el comprar y llenar los formatos preimpresos que se venden en cualquier papelería. Para empresas más grandes, en la actualidad se hace necesario el uso de sistemas computarizados de nóminas; ello en virtud del empleo de numerosos trabajadores y dada la complejidad de las disposiciones fiscales.

Las tarjetas de asistencia no están establecidas como obligatorias, sin embargo, para fines de control y dependiendo de la categoría de los trabajadores, este instrumento constituye un medio de información de gran utilidad. En primer lugar permite evidenciar los descuentos en los salarios, en su caso. Asimismo, permite llevar el recuento de días laborados, que servirá de base para el cómputo de otro tipo de prestaciones distintas del salario nominal, tales como aguinaldos, vacaciones, primas de antigüedad, o cualquier otro tipo de gratificación que se entregue a los trabajadores en función de los días efectivamente laborados.

Las tarjetas de asistencia también pueden utilizarse como constancia de causas de rescisión del contrato de trabajo con motivo de faltas injustificadas de los trabajadores en términos de la LFT.